解读工作年限累计计算及经济补偿的取舍

员工的工作年限累计及与之密切相关的经济补偿计算问题在企业收购、派遣员工转正式员工等过程中一直扮演着重要角色，但根据实务中的不同情况，可能并不必然适用到《劳动合同法实施条例》第十条规定，本文仅就涉及到《劳动合同法实施条例》第十条规定的情况作简要分析。

《劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

根据劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。的规定，如用人单位选择不支付经济补偿金，累计计算员工工作年限的，则：

优势在于：

用人单位不需要一次性支付济补偿金，从而可以缓解资金压力。

劣势在于：

1、工作年限上应当连续计算，根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同;《劳动合同法实施条例》第九条的规定，连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，其中包括劳动合同法施行前的工作年限。故，可能有一部分员工涉及签订无固定期限劳动合同的问题。

2、凡是计算本企业连续工作年限的，工作年限的时间起算点均自员工与原用人单位履行劳动合同之日起计算，包括但不限于员工的部分法定待遇和公司福利待遇起算的时间节点。例如，员工病假的医疗期期限和医疗期的待遇;终止劳动合同时经济补偿计算的工作年限等。如：员工根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。因此，连续计算工作年限时，员工的法定医疗期可能会远远长于重新计算工作年限时的医疗期期限。

根据原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。的规定，如用人单位选择支付经济补偿金，也就是俗称的买断工龄，重新计算工作年限，则：

优势在于：

1、劳动合同订立的次数，自重新合同后才开始计算第一次，根据规定在第三次签订合同时才应当订立无固定期限劳动合同，因而，用人单位可以控制签订和续签合同的时间节点，有较充分的时间和机会考量与工作表现不尽如人意的员工终止劳动合同。

2、凡是计算本企业连续工作年限的，时间起算点均自与新用人单位签约并且履行劳动合同之日起计算。包括但不限于员工的部分法定待遇和公司福利待遇起算时间节点，例如，员工病假的医疗期期限和医疗期的待遇;终止劳动合同时经济补偿计算的工作年限等。

劣势在于：

需要一次性支出经济补偿金，故根据不同企业的不同需求，可能在资金流转方面需要一定的支持。

(注意：在企业收购等问题的处理过程中，不同性质的企业收购、将决定员工工作年限是否累计、如何累计的问题。而不同的累计情形所产生的法律后果也是完全不同的，本文仅涉及实务操作中的一部分，在未明确法律关系、收购过程等情况时，切勿盲目参照适用。

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