新入职者被判定为不胜任工作

如何认定员工不胜任工作并解除劳动合同。招录条件、绩效管理、标准化流程等环节都关系到认定的合法性。用人单位需提供充分证据证明员工不能按要求完成工作任务，并经过培训或调整岗位后仍不能胜任。解除合同需提前30天书面通知或支付一个月工资，并支付工作年限经济补偿金。

法律分析

在《劳动合同法》中明文规定：“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。从企业层面来看：员工不胜任工作应该采取一定的措施，这就必然涉及到“不胜任工作”与另一个常见概念“胜任力”之间的关系问题。通常所说的胜任力，包括知识、技能、素质，而素质一般是指对工作绩效起决定作用的一些人的本质性的因素。那么，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括内在的一些素质不胜任。

因此，企业解除、终止劳动合同比较方便，实践中，只要能够有效的评价标准和认定程序，提供确实的证据，并在合法的程序基础上认定不合格(不与“末位淘汰”关联使用)操作起来基本可行。

不胜任工作的认定

人力资源管理环节环环相扣，不胜任工作的认定牵涉其中：

1、招录环节：前期一定要招聘条件或录用条件，决定了不胜任工作认定的基础；

2、试用期与用工期间的绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，直接影响能否被认定为不胜任工作；

3、人力资源管理过程中的标准化、动态化、证据化、流程化、表单化等规范和优化程度，在能否顺利认定过程中显得格外重要；

4、由于人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是基于信任性、动态性等特性，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难把握。

在适用不胜任工作为由解除劳动合同时,用人单位和劳动者应注意以下事项

1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。

2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。

3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付劳动者工作年限经济补偿金。

结语

根据《劳动合同法》规定，员工不胜任工作需符合一定条件，并经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任方可解除劳动合同。企业在评价标准、认定程序、提供确实证据的基础上操作，可实现解除劳动合同的便利性。然而，人力资源管理过程中的规范化、证据化等方面的优化程度也至关重要。用人单位应注意遵守程序，提前通知员工并支付相应经济补偿金。

法律依据

中华人民共和国公务员法（2018修订）：第六章 职务、职级任免 第四十二条 委任制公务员试用期满考核合格，职务、职级发生变化，以及其他情形需要任免职务、职级的，应当按照管理权限和规定的程序任免。

中华人民共和国公务员法（2018修订）：第十一章 交流与回避 第七十二条 根据工作需要，机关可以采取挂职方式选派公务员承担重大工程、重大项目、重点任务或者其他专项工作。

公务员在挂职期间，不改变与原机关的人事关系。

中华人民共和国监察官法（2021公布）：第六章 监察官的考核和奖励 第三十八条 年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

考核结果作为调整监察官等级、工资以及监察官奖惩、免职、降职、辞退的依据。

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