不认定劳动关系上诉状怎么写？

一、首先我们一点要清楚，什么是判断劳动关系的基础?

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。这种关系区别于一般的平等主体关系，用人单位与劳动者之间地位并不完全平等，区别于一般民事关系的调整范围，由社会法进行有倾向保护弱势的调整。

个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位的范畴。国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者(公务员除外)，双方之间的关系，也属于劳动关系范畴。按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动合同。其次是第二点，也即是今天我们说到的不认定劳动关系上诉状怎么写?

1，劳动纠纷中，劳动仲裁程序前置。即必须经过劳动仲裁，对裁决不服的再到法院提起诉讼。

2，向法院提起确认劳动关系诉讼，需要递交起诉状。

另外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。法律规定，未签订劳动合同应该支付双倍工资。既然法律明确规定的是“工资”而不是赔偿，上诉人认为，双倍工资属于劳动报酬。因此，劳动争议仲裁时效应该从上诉人与被上诉人劳动关系终止时起算。

二、双倍工资计算基数有误，一审法院适用法律错误。

一审法院认为上诉人的绩效工资即提成工资和误餐补贴系临时性收入，不属于计算双倍工资的范围。依据《关于贯彻执行若干问题的意见》，《工资总额规定》等相关法律法规规定，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。据此，上诉人认为，根据业务量等情况支付给上诉人的提成工资以及误餐补贴属于工资范围。

三、上诉人有加班事实，被上诉人应支付加班工资，一审法院认定事实错误。

一审判决认为上诉人的工资属于计件工资，因此认定其工作时间不符合标准工时制，对其主张双休日的加班工资不予支持，一审判决的这一主张缺乏事实依据。首先，上诉人领取工资与是否实行的标准工时制没有必然联系。其次，实际工作时间是否达到饱和状态不是衡量是否实行标准工时制的标准。上诉人按照被上诉人的要求每周工作六天，每天工作8小时。在工作期间其工作内容除了要对特殊会员客户提供一对一服务外，还包括对其他一般客户进行指导，整理XXX等等工作，何来未达到饱和状态一说。其次，我国工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。如果被上诉人实行的不是标准工时制，那就应该是综合工时制和不定时工时制。而这两种工时制度的实行均需要用人单位申请，并且劳动行政部门批准。被上诉人并没有提供劳动部门批准的相关证据。上诉人认为一审法院认定上诉人实行的标准工时制缺乏事实依据和法律依据。

四、被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》三十八条规定，被上诉人一直没有支付上诉人加班工资，即未及时足额支付劳动报酬。上诉人因被上诉人没有与其签订劳动合同、没有支付加班工资为由提出解除双方劳动关系，被上诉人应支付上诉人经济补偿金。

给那些不知所措辛苦了一年的劳动人民一点指明。在遇到此类问题的时候，不要觉着上门讨薪是最正确的选择，一定要知道我们的背后是国家，是法律，要就是拿起法律武器到法院状告他。

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