口头约定劳动合同是否有效？

劳动合同不可以口头约定，必须是书面形式的合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应在一个月内订立书面合同。用人单位未及时订立书面劳动合同且劳动报酬不明确的，应按照集体合同规定执行。合同口头约定的法律效力取决于是否属于法律、行政法规规定的书面形式，若不属于则具有法律效力。

法律分析

一、劳动合同可以口头约定吗

1、劳动合同不可以口头约定。我国法律规定，劳动合同必须是书面形式的合同，即建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第十条

，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条

，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

二、合同口头约定定义

1、如果该合同内容属于法律、行政法规规定采用书面形式的，口头约定不具有法律效力；

2、当事人约定采用书面形式的，但在没有签订书面合同之前，口头约定的合同内容无效；

3、若不是上述两种情况，则当事人双方的口头约定是具有法律效力的。

拓展延伸

口头约定劳动合同的法律效力如何评估？

评估口头约定劳动合同的法律效力需要考虑多个因素。首先，根据国家的法律法规，口头约定是否被认可为有效的劳动合同形式。其次，需要考虑当事人之间的意愿和真实意图，是否存在双方真诚的同意和合意。此外，口头约定的内容是否明确、具体，是否涉及重要的劳动权益保护事项也需要考虑。还需要综合考虑当事人的行为、证据以及相关的法律解释和判例等因素。最后，法院在处理劳动纠纷时也会对口头约定的法律效力进行综合评估。因此，评估口头约定劳动合同的法律效力需要综合考虑各种因素，以确保公平、合法的劳动关系。

结语

口头约定劳动合同的法律效力需综合考虑多个因素，包括法律规定、当事人意愿、内容明确性等。维护公平合法的劳动关系，需遵守国家法律法规，确保书面形式的劳动合同建立。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第八章 附则 第九十七条 【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

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